Jornada de 42 horas y Reforma Laboral 2026: la doble transición que toda empresa en Colombia debe blindar jurídicamente
By Machado Juridicos - agosto 19, 2026
Colombia atraviesa en 2026 la convergencia de dos procesos normativos laborales distintos que suelen confundirse: la culminación de la reducción gradual de la jornada máxima a 42 horas semanales (Ley 2101 de 2021, en su fase final desde el 15 de julio de 2026) y la entrada en vigor de disposiciones de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) en materia de licencias remuneradas, acoso laboral, contratos a término fijo y cuotas de inclusión de personas con discapacidad. El artículo adoptaría la perspectiva del abogado laboralista-consultor que traduce estos cambios en riesgos concretos de incumplimiento —demandas, sanciones del Ministerio del Trabajo, contingencias laborales— y en una hoja de ruta de actualización documental para el empresario.
Desde el pasado 15 de julio de 2026 culminó, en su última fase, la reducción gradual de la jornada laboral máxima en Colombia, que pasó de 44 a 42 horas semanales en cumplimiento de la Ley 2101 de 2021. Este ajuste, aunque anunciado desde hace años, coincide en el tiempo con la implementación de varias disposiciones de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), lo que ha generado en el sector empresarial una sensación de cambio acelerado y, en muchos casos, de incertidumbre normativa sobre cuáles obligaciones son exigibles hoy y cuáles entrarán en vigor en los próximos meses.
En la práctica, la reducción a 42 horas obliga a las compañías a revisar la distribución de turnos, actualizar los reglamentos internos de trabajo y recalcular el valor de la hora ordinaria y de las horas extra, pues al mantenerse el salario y disminuir la jornada, el valor por hora se incrementa proporcionalmente. A esto se suma la ampliación del recargo nocturno desde las 7:00 p.m. (vigente desde diciembre de 2025), la extensión de las licencias remuneradas por calamidad, citas médicas y obligaciones escolares, y un cambio especialmente relevante en materia disciplinaria: un solo acto de acoso laboral, y no una conducta reiterada, ya es suficiente para configurar la falta.
Para las empresas, el riesgo no es solamente el desconocimiento de la norma, sino la desactualización de los documentos que soportan la relación laboral: contratos de trabajo, reglamentos internos, políticas de teletrabajo y protocolos de convivencia laboral que, si no se ajustan, exponen a la organización a demandas laborales, sanciones administrativas y, en algunos casos, a la conversión automática de contratos a término fijo en indefinidos cuando se superan los topes legales de renovación.
En Machado & Machado acompañamos a nuestros clientes empresariales en la auditoría integral de su cumplimiento laboral: desde la revisión de jornadas y nómina hasta la actualización de reglamentos internos y políticas de prevención del acoso laboral, con un enfoque preventivo que busca evitar litigios antes de que ocurran. La transición normativa de 2026 no debe vivirse como una contingencia, sino como una oportunidad para modernizar la gestión del talento humano dentro de un marco de pleno cumplimiento legal.
Desde el pasado 15 de julio de 2026 culminó, en su última fase, la reducción gradual de la jornada laboral máxima en Colombia, que pasó de 44 a 42 horas semanales en cumplimiento de la Ley 2101 de 2021. Este ajuste, aunque anunciado desde hace años, coincide en el tiempo con la implementación de varias disposiciones de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), lo que ha generado en el sector empresarial una sensación de cambio acelerado y, en muchos casos, de incertidumbre normativa sobre cuáles obligaciones son exigibles hoy y cuáles entrarán en vigor en los próximos meses.
En la práctica, la reducción a 42 horas obliga a las compañías a revisar la distribución de turnos, actualizar los reglamentos internos de trabajo y recalcular el valor de la hora ordinaria y de las horas extra, pues al mantenerse el salario y disminuir la jornada, el valor por hora se incrementa proporcionalmente. A esto se suma la ampliación del recargo nocturno desde las 7:00 p.m. (vigente desde diciembre de 2025), la extensión de las licencias remuneradas por calamidad, citas médicas y obligaciones escolares, y un cambio especialmente relevante en materia disciplinaria: un solo acto de acoso laboral, y no una conducta reiterada, ya es suficiente para configurar la falta.
Para las empresas, el riesgo no es solamente el desconocimiento de la norma, sino la desactualización de los documentos que soportan la relación laboral: contratos de trabajo, reglamentos internos, políticas de teletrabajo y protocolos de convivencia laboral que, si no se ajustan, exponen a la organización a demandas laborales, sanciones administrativas y, en algunos casos, a la conversión automática de contratos a término fijo en indefinidos cuando se superan los topes legales de renovación.
En Machado & Machado acompañamos a nuestros clientes empresariales en la auditoría integral de su cumplimiento laboral: desde la revisión de jornadas y nómina hasta la actualización de reglamentos internos y políticas de prevención del acoso laboral, con un enfoque preventivo que busca evitar litigios antes de que ocurran. La transición normativa de 2026 no debe vivirse como una contingencia, sino como una oportunidad para modernizar la gestión del talento humano dentro de un marco de pleno cumplimiento legal.
0 comentarios